Las normas reguladoras de la protección a la mujer trabajadora están normalmente restringidas al sector formal de la economía, que en algunos casos representa sólo una pequeña parte de ésta, no siendo de aplicación a las trabajadoras de actividades no registradas de la economía informal o “sumergida”, que en muchos países son la mayoría. Persiste así, dentro de la tendencia mundial a mejorar y ampliar la protección a la maternidad, un reto importante: dar cobertura a un extenso sector de la población que vive y trabaja fuera de la economía formal.
En muchos países, la legislación laboral otorga protección a la maternidad para las mujeres que trabajan en empresas, sean industriales o no, del sector privado y, también a menudo, del sector público, pero excluye con frecuencia a las que trabajan en el hogar, a las empleadas domésticas y a las que lo hacen por cuenta propia o en empresas que utilizan sólo a miembros de una misma familia. Es importante la exclusión, bastante frecuente, de las empresas con una plantilla inferior a un cierto número de trabajadores (por ejemplo, en la República de Corea, cinco empleados fijos), ya que son muchas las mujeres que trabajan en pequeñas empresas.
En varios países, muchas mujeres con trabajos precarios, como los empleos temporales o eventuales en Irlanda, están excluidas de la legislación social, como también las trabajadoras a tiempo parcial, según el número de horas de trabajo, o, en ciertos casos, las que ocupan puestos directivos (por ejemplo, en Singapur o Suiza), las que tienen una remuneración superior a un determinado máximo (por ejemplo, en Mauricio) o las que cobran según el rendimiento (por ejemplo, en Filipinas). En algunos casos, poco frecuentes, no se concede permiso por maternidad a las mujeres solteras (por ejemplo, a las profesoras, en Trinidad y Tabago), mientras que en Australia (federal) se concede ese permiso a las trabajadoras y a sus cónyuges, inclu- yendo en este término a las parejas de hecho. Cuando se esta- blecen límites de edad (por ejemplo, en Israel, para las mujeres menores de 18 años), no suelen resultar excluidas demasiadas mujeres, ya que estos límites se fijan en torno al inicio de la edad fértil.
Los empleados públicos disfrutan a menudo de regímenes especiales, que les otorgan, a veces, condiciones más favorables que las del sector privado, como, por ejemplo, permisos de maternidad más largos, prestaciones en metálico por el importe del salario completo y no de un porcentaje de éste, permisos de paternidad más frecuentes o derechos de reincorporación al puesto de trabajo más claramente establecidos. En muchos países, estas buenas condiciones de los empleados públicos son un factor de progreso, ya que los convenios colectivos del sector privado suelen negociarse por referencia a sus normas de protec- ción de la maternidad.
De manera similar a la legislación laboral, aunque de forma aún más restrictiva, las normas de seguridad social limitan, en ocasiones, su aplicación a determinados sectores o categorías de trabajadores, aun cuando pueden también permitir el acceso a las prestaciones en metálico por maternidad a grupos sociales no cubiertos por aquélla, como las mujeres que trabajan en régimen autónomo o para sus maridos incluidos en este régimen. En muchos países en vías de desarrollo, la legislación de seguridad social se extiende sólo a un número limitado de sectores, debido a la falta de recursos del Estado.
En las últimas décadas, la cobertura de la legislación se ha extendido a un mayor número de sectores económicos y de categorías de trabajadores, aunque, pese a esta cobertura, el disfrute de ciertas ventajas, especialmente los permisos de maternidad y las prestaciones en metálico, pueden depender de ciertos requisitos de aplicabilidad, lo que determina que, a pesar de que la mayoría de los países protejan la maternidad, las mujeres trabajadoras no disfruten un derecho universal a esta protección.
En muchos países, la legislación laboral otorga protección a la maternidad para las mujeres que trabajan en empresas, sean industriales o no, del sector privado y, también a menudo, del sector público, pero excluye con frecuencia a las que trabajan en el hogar, a las empleadas domésticas y a las que lo hacen por cuenta propia o en empresas que utilizan sólo a miembros de una misma familia. Es importante la exclusión, bastante frecuente, de las empresas con una plantilla inferior a un cierto número de trabajadores (por ejemplo, en la República de Corea, cinco empleados fijos), ya que son muchas las mujeres que trabajan en pequeñas empresas.
En varios países, muchas mujeres con trabajos precarios, como los empleos temporales o eventuales en Irlanda, están excluidas de la legislación social, como también las trabajadoras a tiempo parcial, según el número de horas de trabajo, o, en ciertos casos, las que ocupan puestos directivos (por ejemplo, en Singapur o Suiza), las que tienen una remuneración superior a un determinado máximo (por ejemplo, en Mauricio) o las que cobran según el rendimiento (por ejemplo, en Filipinas). En algunos casos, poco frecuentes, no se concede permiso por maternidad a las mujeres solteras (por ejemplo, a las profesoras, en Trinidad y Tabago), mientras que en Australia (federal) se concede ese permiso a las trabajadoras y a sus cónyuges, inclu- yendo en este término a las parejas de hecho. Cuando se esta- blecen límites de edad (por ejemplo, en Israel, para las mujeres menores de 18 años), no suelen resultar excluidas demasiadas mujeres, ya que estos límites se fijan en torno al inicio de la edad fértil.
Los empleados públicos disfrutan a menudo de regímenes especiales, que les otorgan, a veces, condiciones más favorables que las del sector privado, como, por ejemplo, permisos de maternidad más largos, prestaciones en metálico por el importe del salario completo y no de un porcentaje de éste, permisos de paternidad más frecuentes o derechos de reincorporación al puesto de trabajo más claramente establecidos. En muchos países, estas buenas condiciones de los empleados públicos son un factor de progreso, ya que los convenios colectivos del sector privado suelen negociarse por referencia a sus normas de protec- ción de la maternidad.
De manera similar a la legislación laboral, aunque de forma aún más restrictiva, las normas de seguridad social limitan, en ocasiones, su aplicación a determinados sectores o categorías de trabajadores, aun cuando pueden también permitir el acceso a las prestaciones en metálico por maternidad a grupos sociales no cubiertos por aquélla, como las mujeres que trabajan en régimen autónomo o para sus maridos incluidos en este régimen. En muchos países en vías de desarrollo, la legislación de seguridad social se extiende sólo a un número limitado de sectores, debido a la falta de recursos del Estado.
En las últimas décadas, la cobertura de la legislación se ha extendido a un mayor número de sectores económicos y de categorías de trabajadores, aunque, pese a esta cobertura, el disfrute de ciertas ventajas, especialmente los permisos de maternidad y las prestaciones en metálico, pueden depender de ciertos requisitos de aplicabilidad, lo que determina que, a pesar de que la mayoría de los países protejan la maternidad, las mujeres trabajadoras no disfruten un derecho universal a esta protección.
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