Son muchas las mujeres que han perdido su empleo a causa del embarazo. La estabilidad del empleo es en la actualidad, pese a la variedad de las disposiciones en vigor, un aspecto muy importante de las políticas de protección de la maternidad.
Las normas laborales internacionales abordan el tema de dos maneras distintas. Los convenios sobre protección de la maternidad prohíben el despido durante dicho permiso por maternidad o su prolongación, en los términos previstos en el artículo
4 del Convenio nº 3 y el artículo 6 del Convenio nº 103, o cuando el plazo establecido en la notificación de despido expire durante el permiso. No está permitido el despido por causas de otro modo lícitas durante este período (OIT 1965). En el caso de que una mujer sea despedida antes de tomar su permiso de maternidad, deberá suspenderse la notificación durante su ausencia y continuar a su vuelta. La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (nº 95) reclama la protección del empleo de la mujer embarazada a partir del día en que a la empresa le haya sido notificado el embarazo y hasta un mes después de la terminación del período de permiso por mater- nidad, y considera como causas justas de despido en este período la comisión de una falta grave por la mujer empleada, la cesa- ción de las actividades de la empresa y la terminación del contrato de trabajo temporal. En las letras d) y e) del artículo 5 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,
1982 (nº 158), no se prohíbe el despido, pero se establece que el embarazo o la ausencia del trabajo durante el permiso por maternidad no constituirá causa justificada para esta terminación.
En la Unión Europea, la Directiva de 1992 prohíbe el despido desde el comienzo del embarazo hasta el final del permiso por maternidad, excepto en casos excepcionales no relacionados con el estado de la trabajadora.
La mayoría de los países disponen dos grupos de normas con respecto al despido. En casos como los de cierre de la empresa, exceso de mano de obra o incapacidad del trabajador, por diversas razones, para realizar la tarea para la que fue contra- tado o para hacerlo a satisfacción de la empresa, se aplica el despido con preaviso. Cuando el trabajador es culpable de negli- gencia, mala conducta u otras faltas de comportamiento graves, normalmente previstas de modo exhaustivo en la legislación, se aplica el despido sin preaviso.
En los casos de despido con preaviso, resulta claro que la empresa podría decidir de manera arbitraria que el embarazo es incompatible con las tareas de la trabajadora y despedirla por razón de su gestación. Si quisiera eludir sus obligaciones con respecto a las mujeres embarazadas, o simplemente evitar su presencia en el lugar de trabajo, podría buscar un pretexto para despedirlas sin recurrir, para esquivar las normas antidiscrimina- torias, al embarazo como causa del despido. Son muchos los que coinciden en que es legítimo proteger a las trabajadoras frente a estas decisiones discriminatorias: en gran número de países se aplica, como principio de equidad, la prohibición del despido con preaviso por razón de embarazo durante la gestación y durante el permiso por maternidad.
La Comisión de Expertos para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT considera que la prohibición del despido durante el permiso por maternidad no impide a la empresa dar por terminada una relación de trabajo cuando comprueba una falta grave de una trabajadora, sino que cuando hay, como en este caso, razones justificadas, está obligada a ampliar el plazo legal de preaviso hasta completar el período de protección previsto en los convenios. Esta situación se da, por ejemplo, en Bélgica, donde puede efectuarse el preaviso de modo que expire tras la vuelta de la mujer al trabajo.
La protección de la mujer embarazada frente al despido en caso de cierre de la empresa o ajuste de plantilla por causas económicas constituye también un problema. Para la empresa que deja de operar, supone sin duda una carga continuar pagando el sueldo de quien ya no trabaja para ella, aunque sea por un corto período, pero las perspectivas de empleo son más adversas para la mujer embarazada que para la que no lo está o para el hombre, y aquélla necesita especialmente la estabilidad económica y emocional que implica conservar el empleo, así como posponer la búsqueda del nuevo trabajo hasta después del parto. Por este motivo, en los países en que la legislación esta- blece un orden de despido para las distintas categorías de traba- jadores en casos de ajustes de plantilla, las mujeres embarazadas se encuentran en el último o penúltimo grupo (por ejemplo, en Etiopía).
Las normas laborales internacionales abordan el tema de dos maneras distintas. Los convenios sobre protección de la maternidad prohíben el despido durante dicho permiso por maternidad o su prolongación, en los términos previstos en el artículo
4 del Convenio nº 3 y el artículo 6 del Convenio nº 103, o cuando el plazo establecido en la notificación de despido expire durante el permiso. No está permitido el despido por causas de otro modo lícitas durante este período (OIT 1965). En el caso de que una mujer sea despedida antes de tomar su permiso de maternidad, deberá suspenderse la notificación durante su ausencia y continuar a su vuelta. La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (nº 95) reclama la protección del empleo de la mujer embarazada a partir del día en que a la empresa le haya sido notificado el embarazo y hasta un mes después de la terminación del período de permiso por mater- nidad, y considera como causas justas de despido en este período la comisión de una falta grave por la mujer empleada, la cesa- ción de las actividades de la empresa y la terminación del contrato de trabajo temporal. En las letras d) y e) del artículo 5 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,
1982 (nº 158), no se prohíbe el despido, pero se establece que el embarazo o la ausencia del trabajo durante el permiso por maternidad no constituirá causa justificada para esta terminación.
En la Unión Europea, la Directiva de 1992 prohíbe el despido desde el comienzo del embarazo hasta el final del permiso por maternidad, excepto en casos excepcionales no relacionados con el estado de la trabajadora.
La mayoría de los países disponen dos grupos de normas con respecto al despido. En casos como los de cierre de la empresa, exceso de mano de obra o incapacidad del trabajador, por diversas razones, para realizar la tarea para la que fue contra- tado o para hacerlo a satisfacción de la empresa, se aplica el despido con preaviso. Cuando el trabajador es culpable de negli- gencia, mala conducta u otras faltas de comportamiento graves, normalmente previstas de modo exhaustivo en la legislación, se aplica el despido sin preaviso.
En los casos de despido con preaviso, resulta claro que la empresa podría decidir de manera arbitraria que el embarazo es incompatible con las tareas de la trabajadora y despedirla por razón de su gestación. Si quisiera eludir sus obligaciones con respecto a las mujeres embarazadas, o simplemente evitar su presencia en el lugar de trabajo, podría buscar un pretexto para despedirlas sin recurrir, para esquivar las normas antidiscrimina- torias, al embarazo como causa del despido. Son muchos los que coinciden en que es legítimo proteger a las trabajadoras frente a estas decisiones discriminatorias: en gran número de países se aplica, como principio de equidad, la prohibición del despido con preaviso por razón de embarazo durante la gestación y durante el permiso por maternidad.
La Comisión de Expertos para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT considera que la prohibición del despido durante el permiso por maternidad no impide a la empresa dar por terminada una relación de trabajo cuando comprueba una falta grave de una trabajadora, sino que cuando hay, como en este caso, razones justificadas, está obligada a ampliar el plazo legal de preaviso hasta completar el período de protección previsto en los convenios. Esta situación se da, por ejemplo, en Bélgica, donde puede efectuarse el preaviso de modo que expire tras la vuelta de la mujer al trabajo.
La protección de la mujer embarazada frente al despido en caso de cierre de la empresa o ajuste de plantilla por causas económicas constituye también un problema. Para la empresa que deja de operar, supone sin duda una carga continuar pagando el sueldo de quien ya no trabaja para ella, aunque sea por un corto período, pero las perspectivas de empleo son más adversas para la mujer embarazada que para la que no lo está o para el hombre, y aquélla necesita especialmente la estabilidad económica y emocional que implica conservar el empleo, así como posponer la búsqueda del nuevo trabajo hasta después del parto. Por este motivo, en los países en que la legislación esta- blece un orden de despido para las distintas categorías de traba- jadores en casos de ajustes de plantilla, las mujeres embarazadas se encuentran en el último o penúltimo grupo (por ejemplo, en Etiopía).
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