La no discriminación (II)

Las legislaciones de varios países contienen normas específicas que señalan casos de discriminación por embarazo. En la Fede- ración de Rusia, por ejemplo, las empresas no pueden negarse a contratar a una mujer por razón de su embarazo y, si lo hacen, deben manifestar por escrito las razones por las que no se la contrata. En Francia, es ilegal tener en cuenta la gestación para negar un empleo a una mujer, resolver su contrato durante el período de prueba o trasladarla, así como tratar de averiguar si una candidata a un puesto está embarazada, o pedir a la mujer que lo revele, sea al solicitar un nuevo empleo o estando ya empleada, excepto en el caso de que ésta solicite la aplicación de alguna de las ventajas legales o reglamentarias de protección de la mujer embarazada.
La imposición unilateral y arbitraria del traslado a otro puesto de trabajo de una gestante puede suponer una discriminación, como es el caso en Bolivia y otros países de la región, donde esta protección se extiende además durante un año tras el naci- miento del hijo.
La combinación del derecho de la mujer trabajadora a la protección de su salud durante el embarazo y de su derecho a no ser objeto de discriminación resulta particularmente complicada en el momento de su contratación. ¿Debe la mujer embarazada revelar su estado, especialmente cuando se presenta para un puesto que implica trabajos prohibidos para gestantes? El Tribunal Federal de Trabajo de Alemania sostuvo, en una sentencia de 1988, que la mujer embarazada que concurre a un puesto de trabajo exclusivamente nocturno, prohibido para gestantes por la legislación alemana, debe informar de su estado
a la empresa potencialmente contratante. Esta sentencia fue revocada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Euro- peas como contraria a la Directiva CEE sobre igualdad de trato, de 1976. El Tribunal consideró que la Directiva no permite sostener la nulidad de un contrato por razón de la prohibición legal del trabajo nocturno, ni su resolución por parte de la empresa alegando el error de cualquiera de las partes con respecto a una característica personal esencial de la mujer en el momento de su celebración, ya que, al no haberse otorgado el contrato por tiempo determinado, y siendo sólo temporal la discapacidad por embarazo de la empleada para realizar el trabajo para el que fue contratada, tal interpretación sería contraria a los objetivos de la Directiva.