En la línea marcada por la Recomendación sobre la protección de la salud de la maternidad, 1952 (nº 95), muchos países prevén medidas para la protección de la mujer embarazada y su hijo, dirigidas a reducir los esfuerzos que ha de realizar, mediante la adaptación de los horarios de trabajo o a protegerla frente a trabajos peligrosos o perjudiciales para la salud.
En unos pocos países (por ejemplo, los Países Bajos o Panamá) se especifica legalmente la obligación de la empresa de orga- nizar el trabajo de modo que no afecte al buen desarrollo del embarazo. Este enfoque, propio del tratamiento moderno de la salud y seguridad en el trabajo, es el más satisfactorio, porque permite adaptar a las necesidades de cada mujer las correspondientes medidas preventivas. Pero lo más frecuente es la protec- ción vía prohibición o limitación del trabajo perjudicial para la salud de la madre o el hijo, establecida en términos generales o sólo para ciertos tipos de trabajos peligrosos. En México, la prohibición no se aplica si se adoptan, a juicio de la autoridad competente, las medidas de protección necesarias, ni tampoco en el caso de las mujeres que ocupan puestos directivos o que poseen un título universitario, una diplomatura técnica o los conocimientos y experiencia necesarios para proseguir su trabajo.
En muchos países se prohíbe legalmente que la mujer emba- razada o en período de lactancia realice trabajos “superiores a sus fuerzas”, “que supongan peligro”, “que sean peligrosos para su salud o la de su hijo” o “que exijan un esfuerzo físico inade- cuado para su estado”. Este tipo de prohibición genérica puede implicar problemas de aplicación: ¿quién y cómo debe deter- minar si un determinado trabajo está por encima de las fuerzas de una persona: el trabajador afectado, la empresa, el inspector de trabajo, el médico especialista en salud en el trabajo o el médico personal de la mujer? Las diferencias de apreciación
pueden conducir a que una mujer sea apartada de un trabajo que, de hecho, sí podría realizar, manteniendo, en cambio, a otra en un trabajo excesivamente gravoso.
En otros países se establecen listas, a veces muy detalladas, de los tipos de trabajos prohibidos para las mujeres embarazadas o lactantes (por ejemplo, en Austria o Alemania). Suele incluirse el manejo de objetos pesados; en algunos casos se prohíbe expresa- mente la exposición a ciertas sustancias químicas (como el benceno), los agentes biológicos, el plomo o la radiación; en Japón se prohíbe el trabajo subterráneo durante el embarazo y el primer año posterior al parto; en Alemania, el trabajo a destajo y en líneas de montaje de ritmo fijo; en unos pocos países, no se permite asignar trabajos a las embarazadas fuera de su lugar de residencia estable (por ejemplo, en Ghana, después del cuarto mes); en Austria, está prohibido fumar en los lugares de trabajo con mujeres embarazadas.
En varios países (por ejemplo, Angola, Bulgaria, Haití o Alemania), se exige a la empresa trasladar a la embarazada a un puesto de trabajo adecuado, garantizándose, en muchos casos, el mantenimiento del salario anterior aunque el correspondiente al nuevo puesto sea inferior, garantía que, en la República Democrática Popular Lao, se concede sólo durante un período de tres meses, y, en la Federación de Rusia, se extiende también al período de búsqueda de este nuevo puesto; en algunos países (por ejemplo, en Rumania), la seguridad social cubre la diferencia entre estos dos salarios, lo que es preferible, dado que el coste de la protección de la maternidad no debe, en la medida de lo posible, ser soportado por la empresa afectada.
También puede preverse el traslado en el caso de trabajos no peligrosos en sí mismos, cuando un médico certifica que resulta perjudicial para el estado de salud de una mujer determinada (por ejemplo, en Francia), o a petición del propio trabajador (por ejemplo, en Suiza o Canadá). En algunos casos, se faculta legalmente a la empresa para proponer el traslado, recurriéndose, en caso de desacuerdo del trabajador, a la decisión de un médico del trabajo con respecto a la necesidad médica del cambio y a la capacidad física de la mujer para realizar el nuevo trabajo propuesto.
En un reducido número de países, se especifica que la transferencia tiene carácter temporal y que la trabajadora ha de ser reasignada a su trabajo anterior al término de su permiso por maternidad o de un determinado plazo posterior (por ejemplo, en Francia). Cuando no es posible el traslado, algunos países establecen que se habrá de conceder un permiso de enfermedad (por ejemplo, en Seychelles), o, como se ha analizado anteriormente, que se anticipará el comienzo del permiso por mater- nidad (por ejemplo, en Islandia).
