En este paso se completa el diario de medición seriada diaria del PEF cada 2 horas durante al menos 9 días consecutivos fuera del trabajo (p. ej., 5 días sin acudir al trabajo más los fines de semana previo y siguiente a dichos días). Si este registro, comparado con el diario de medición seriada del PEF en el trabajo, no es suficiente para diagnosticar AO, debe continuarse durante una segunda semana consecutiva fuera del trabajo. Después de 2 o más semanas sin acudir al trabajo, se pueden llevar a cabo las pruebas cuantitativas de HRB, que se compararán con las pruebas de HRB en el trabajo. Si todavía no se han realizado las pruebas seriadas de PEF durante al menos dos semanas en el trabajo, puede llevarse a cabo un ensayo diagnóstico de reincor- poración al trabajo (véase Paso 4) después de un asesoramiento detallado y en estrecho contacto con el médico encargado del tratamiento. El Paso 5 tiene a menudo una importancia fundamental para la confirmación o exclusión del diagnóstico de AO, aunque puede ser el paso más complicado y de mayor coste económico. Si se intenta una retirada del trabajo prolongada, conviene potenciar al máximo el rendimiento diagnóstico y la eficiencia incluyendo pruebas de PEF, FEV1 y HRB en una sola evaluación completa. Las visitas semanales al médico para asesoramiento y para revisar la gráfica de PEF pueden ayudar a asegurar unos resultados completos y exactos. Si, después de monitorizar al paciente durante al menos dos semanas en el trabajo y dos semanas fuera de él, las evidencias diagnósticas siguen siendo insuficientes, debe considerarse el Paso 6, si es asequible y factible.
lunes, 10 de enero de 2011
domingo, 9 de enero de 2011
Estabilidad del empleo
Son muchas las mujeres que han perdido su empleo a causa del embarazo. La estabilidad del empleo es en la actualidad, pese a la variedad de las disposiciones en vigor, un aspecto muy importante de las políticas de protección de la maternidad.
Las normas laborales internacionales abordan el tema de dos maneras distintas. Los convenios sobre protección de la maternidad prohíben el despido durante dicho permiso por maternidad o su prolongación, en los términos previstos en el artículo
4 del Convenio nº 3 y el artículo 6 del Convenio nº 103, o cuando el plazo establecido en la notificación de despido expire durante el permiso. No está permitido el despido por causas de otro modo lícitas durante este período (OIT 1965). En el caso de que una mujer sea despedida antes de tomar su permiso de maternidad, deberá suspenderse la notificación durante su ausencia y continuar a su vuelta. La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (nº 95) reclama la protección del empleo de la mujer embarazada a partir del día en que a la empresa le haya sido notificado el embarazo y hasta un mes después de la terminación del período de permiso por mater- nidad, y considera como causas justas de despido en este período la comisión de una falta grave por la mujer empleada, la cesa- ción de las actividades de la empresa y la terminación del contrato de trabajo temporal. En las letras d) y e) del artículo 5 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,
1982 (nº 158), no se prohíbe el despido, pero se establece que el embarazo o la ausencia del trabajo durante el permiso por maternidad no constituirá causa justificada para esta terminación.
En la Unión Europea, la Directiva de 1992 prohíbe el despido desde el comienzo del embarazo hasta el final del permiso por maternidad, excepto en casos excepcionales no relacionados con el estado de la trabajadora.
La mayoría de los países disponen dos grupos de normas con respecto al despido. En casos como los de cierre de la empresa, exceso de mano de obra o incapacidad del trabajador, por diversas razones, para realizar la tarea para la que fue contra- tado o para hacerlo a satisfacción de la empresa, se aplica el despido con preaviso. Cuando el trabajador es culpable de negli- gencia, mala conducta u otras faltas de comportamiento graves, normalmente previstas de modo exhaustivo en la legislación, se aplica el despido sin preaviso.
En los casos de despido con preaviso, resulta claro que la empresa podría decidir de manera arbitraria que el embarazo es incompatible con las tareas de la trabajadora y despedirla por razón de su gestación. Si quisiera eludir sus obligaciones con respecto a las mujeres embarazadas, o simplemente evitar su presencia en el lugar de trabajo, podría buscar un pretexto para despedirlas sin recurrir, para esquivar las normas antidiscrimina- torias, al embarazo como causa del despido. Son muchos los que coinciden en que es legítimo proteger a las trabajadoras frente a estas decisiones discriminatorias: en gran número de países se aplica, como principio de equidad, la prohibición del despido con preaviso por razón de embarazo durante la gestación y durante el permiso por maternidad.
La Comisión de Expertos para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT considera que la prohibición del despido durante el permiso por maternidad no impide a la empresa dar por terminada una relación de trabajo cuando comprueba una falta grave de una trabajadora, sino que cuando hay, como en este caso, razones justificadas, está obligada a ampliar el plazo legal de preaviso hasta completar el período de protección previsto en los convenios. Esta situación se da, por ejemplo, en Bélgica, donde puede efectuarse el preaviso de modo que expire tras la vuelta de la mujer al trabajo.
La protección de la mujer embarazada frente al despido en caso de cierre de la empresa o ajuste de plantilla por causas económicas constituye también un problema. Para la empresa que deja de operar, supone sin duda una carga continuar pagando el sueldo de quien ya no trabaja para ella, aunque sea por un corto período, pero las perspectivas de empleo son más adversas para la mujer embarazada que para la que no lo está o para el hombre, y aquélla necesita especialmente la estabilidad económica y emocional que implica conservar el empleo, así como posponer la búsqueda del nuevo trabajo hasta después del parto. Por este motivo, en los países en que la legislación esta- blece un orden de despido para las distintas categorías de traba- jadores en casos de ajustes de plantilla, las mujeres embarazadas se encuentran en el último o penúltimo grupo (por ejemplo, en Etiopía).
Las normas laborales internacionales abordan el tema de dos maneras distintas. Los convenios sobre protección de la maternidad prohíben el despido durante dicho permiso por maternidad o su prolongación, en los términos previstos en el artículo
4 del Convenio nº 3 y el artículo 6 del Convenio nº 103, o cuando el plazo establecido en la notificación de despido expire durante el permiso. No está permitido el despido por causas de otro modo lícitas durante este período (OIT 1965). En el caso de que una mujer sea despedida antes de tomar su permiso de maternidad, deberá suspenderse la notificación durante su ausencia y continuar a su vuelta. La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (nº 95) reclama la protección del empleo de la mujer embarazada a partir del día en que a la empresa le haya sido notificado el embarazo y hasta un mes después de la terminación del período de permiso por mater- nidad, y considera como causas justas de despido en este período la comisión de una falta grave por la mujer empleada, la cesa- ción de las actividades de la empresa y la terminación del contrato de trabajo temporal. En las letras d) y e) del artículo 5 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,
1982 (nº 158), no se prohíbe el despido, pero se establece que el embarazo o la ausencia del trabajo durante el permiso por maternidad no constituirá causa justificada para esta terminación.
En la Unión Europea, la Directiva de 1992 prohíbe el despido desde el comienzo del embarazo hasta el final del permiso por maternidad, excepto en casos excepcionales no relacionados con el estado de la trabajadora.
La mayoría de los países disponen dos grupos de normas con respecto al despido. En casos como los de cierre de la empresa, exceso de mano de obra o incapacidad del trabajador, por diversas razones, para realizar la tarea para la que fue contra- tado o para hacerlo a satisfacción de la empresa, se aplica el despido con preaviso. Cuando el trabajador es culpable de negli- gencia, mala conducta u otras faltas de comportamiento graves, normalmente previstas de modo exhaustivo en la legislación, se aplica el despido sin preaviso.
En los casos de despido con preaviso, resulta claro que la empresa podría decidir de manera arbitraria que el embarazo es incompatible con las tareas de la trabajadora y despedirla por razón de su gestación. Si quisiera eludir sus obligaciones con respecto a las mujeres embarazadas, o simplemente evitar su presencia en el lugar de trabajo, podría buscar un pretexto para despedirlas sin recurrir, para esquivar las normas antidiscrimina- torias, al embarazo como causa del despido. Son muchos los que coinciden en que es legítimo proteger a las trabajadoras frente a estas decisiones discriminatorias: en gran número de países se aplica, como principio de equidad, la prohibición del despido con preaviso por razón de embarazo durante la gestación y durante el permiso por maternidad.
La Comisión de Expertos para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT considera que la prohibición del despido durante el permiso por maternidad no impide a la empresa dar por terminada una relación de trabajo cuando comprueba una falta grave de una trabajadora, sino que cuando hay, como en este caso, razones justificadas, está obligada a ampliar el plazo legal de preaviso hasta completar el período de protección previsto en los convenios. Esta situación se da, por ejemplo, en Bélgica, donde puede efectuarse el preaviso de modo que expire tras la vuelta de la mujer al trabajo.
La protección de la mujer embarazada frente al despido en caso de cierre de la empresa o ajuste de plantilla por causas económicas constituye también un problema. Para la empresa que deja de operar, supone sin duda una carga continuar pagando el sueldo de quien ya no trabaja para ella, aunque sea por un corto período, pero las perspectivas de empleo son más adversas para la mujer embarazada que para la que no lo está o para el hombre, y aquélla necesita especialmente la estabilidad económica y emocional que implica conservar el empleo, así como posponer la búsqueda del nuevo trabajo hasta después del parto. Por este motivo, en los países en que la legislación esta- blece un orden de despido para las distintas categorías de traba- jadores en casos de ajustes de plantilla, las mujeres embarazadas se encuentran en el último o penúltimo grupo (por ejemplo, en Etiopía).
sábado, 8 de enero de 2011
La no discriminación (II)
Las legislaciones de varios países contienen normas específicas que señalan casos de discriminación por embarazo. En la Fede- ración de Rusia, por ejemplo, las empresas no pueden negarse a contratar a una mujer por razón de su embarazo y, si lo hacen, deben manifestar por escrito las razones por las que no se la contrata. En Francia, es ilegal tener en cuenta la gestación para negar un empleo a una mujer, resolver su contrato durante el período de prueba o trasladarla, así como tratar de averiguar si una candidata a un puesto está embarazada, o pedir a la mujer que lo revele, sea al solicitar un nuevo empleo o estando ya empleada, excepto en el caso de que ésta solicite la aplicación de alguna de las ventajas legales o reglamentarias de protección de la mujer embarazada.
La imposición unilateral y arbitraria del traslado a otro puesto de trabajo de una gestante puede suponer una discriminación, como es el caso en Bolivia y otros países de la región, donde esta protección se extiende además durante un año tras el naci- miento del hijo.
La combinación del derecho de la mujer trabajadora a la protección de su salud durante el embarazo y de su derecho a no ser objeto de discriminación resulta particularmente complicada en el momento de su contratación. ¿Debe la mujer embarazada revelar su estado, especialmente cuando se presenta para un puesto que implica trabajos prohibidos para gestantes? El Tribunal Federal de Trabajo de Alemania sostuvo, en una sentencia de 1988, que la mujer embarazada que concurre a un puesto de trabajo exclusivamente nocturno, prohibido para gestantes por la legislación alemana, debe informar de su estado
a la empresa potencialmente contratante. Esta sentencia fue revocada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Euro- peas como contraria a la Directiva CEE sobre igualdad de trato, de 1976. El Tribunal consideró que la Directiva no permite sostener la nulidad de un contrato por razón de la prohibición legal del trabajo nocturno, ni su resolución por parte de la empresa alegando el error de cualquiera de las partes con respecto a una característica personal esencial de la mujer en el momento de su celebración, ya que, al no haberse otorgado el contrato por tiempo determinado, y siendo sólo temporal la discapacidad por embarazo de la empleada para realizar el trabajo para el que fue contratada, tal interpretación sería contraria a los objetivos de la Directiva.
La imposición unilateral y arbitraria del traslado a otro puesto de trabajo de una gestante puede suponer una discriminación, como es el caso en Bolivia y otros países de la región, donde esta protección se extiende además durante un año tras el naci- miento del hijo.
La combinación del derecho de la mujer trabajadora a la protección de su salud durante el embarazo y de su derecho a no ser objeto de discriminación resulta particularmente complicada en el momento de su contratación. ¿Debe la mujer embarazada revelar su estado, especialmente cuando se presenta para un puesto que implica trabajos prohibidos para gestantes? El Tribunal Federal de Trabajo de Alemania sostuvo, en una sentencia de 1988, que la mujer embarazada que concurre a un puesto de trabajo exclusivamente nocturno, prohibido para gestantes por la legislación alemana, debe informar de su estado
a la empresa potencialmente contratante. Esta sentencia fue revocada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Euro- peas como contraria a la Directiva CEE sobre igualdad de trato, de 1976. El Tribunal consideró que la Directiva no permite sostener la nulidad de un contrato por razón de la prohibición legal del trabajo nocturno, ni su resolución por parte de la empresa alegando el error de cualquiera de las partes con respecto a una característica personal esencial de la mujer en el momento de su celebración, ya que, al no haberse otorgado el contrato por tiempo determinado, y siendo sólo temporal la discapacidad por embarazo de la empleada para realizar el trabajo para el que fue contratada, tal interpretación sería contraria a los objetivos de la Directiva.
viernes, 7 de enero de 2011
La no discriminación (I)
En un número cada vez mayor de países se han adoptado medidas para garantizar que la mujer no sufra discriminación por razón de su embarazo, con objeto de asegurar que reciba un trato igual al de los hombres y al de las demás mujeres en el acceso al empleo y durante su trabajo, y, especialmente, que no sea relegada, pierda su antigüedad o se le deniegue un ascenso por la mera causa de su gestación. Hoy es cada vez más habitual que las legislaciones nacionales prohíban la discriminación por razón de sexo, lo que puede interpretarse por los tribunales, como se ha hecho ya en muchos casos, como una prohibición de la discriminación por razón de embarazo. Este ha sido el enfoque seguido por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que, en una sentencia de 1989, resolvió que una empresa que despide o se niega a contratar a una mujer por estar embarazada infringe la Directiva 76/207/CEE del Consejo Europeo sobre igualdad de trato. La importancia de esta sentencia radica en que establece con claridad que existe discriminación por razón de sexo cuando se adoptan decisiones relativas al empleo por razón de embarazo, aunque las leyes no citen de manera específica esta circunstancia entre las causas prohibidas de discriminación. Es habitual, en los juicios por discriminación sexual, comparar el trato recibido por la mujer con el equivalente para un hipotético hombre. Pues bien, el Tribunal resolvió que esta comparación no es procedente en el caso de la mujer embarazada, ya que la gestación es una circunstancia exclusiva de la mujer, por lo que el trato desfavorable por esta causa es, por definición, un caso de discri- minación por razón de sexo. Esta interpretación coincide con la postura de la Comisión de Expertos de la OIT para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones respecto al alcance del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (nº 111), que señala el carácter discriminatorio de las distinciones por razón de embarazo, parto y circunstancias médicas derivadas (OIT 1988).
Varios países han establecido prohibiciones explícitas de la discriminación por causa de embarazo (por ejemplo, Australia, Italia, Estados Unidos, Venezuela), mientras que otros (por ejemplo, Finlandia) definen la discriminación por razón de sexo en términos que incluyen la que se basa en la gestación o en la ausencia por permiso de maternidad. En Estados Unidos se garantiza la protección al equiparar el embarazo a una discapacidad: en las empresas con más de 15 trabajadores se prohíbe la discriminación de la mujer por causa de embarazo, parto o problemas médicos derivados, y las políticas y prácticas relativas a la gestación y otros aspectos relacionados han de aplicarse en los mismos términos y condiciones que a las demás discapacidades.
Varios países han establecido prohibiciones explícitas de la discriminación por causa de embarazo (por ejemplo, Australia, Italia, Estados Unidos, Venezuela), mientras que otros (por ejemplo, Finlandia) definen la discriminación por razón de sexo en términos que incluyen la que se basa en la gestación o en la ausencia por permiso de maternidad. En Estados Unidos se garantiza la protección al equiparar el embarazo a una discapacidad: en las empresas con más de 15 trabajadores se prohíbe la discriminación de la mujer por causa de embarazo, parto o problemas médicos derivados, y las políticas y prácticas relativas a la gestación y otros aspectos relacionados han de aplicarse en los mismos términos y condiciones que a las demás discapacidades.
jueves, 6 de enero de 2011
Síndrome compartimental
Los músculos, nervios y vasos sanguíneos del antebrazo y de la mano está situados en compartimientos específicos limitados por huesos, membranas y otros tejidos conjuntivos. Se entiende por síndrome compartimental un proceso en el que la presión intracompartimental aumenta de forma constante o repetida hasta un punto en que las estructuras compartimentales pueden resultar lesionadas (Mubarak 1981). Esto puede ocurrir después de un traumatismo, como una fractura o una lesión por aplastamiento del brazo. El síndrome compartimental después de un ejercicio intenso de los músculos es una enfermedad bien conocida de la extremidad inferior. También se han descrito algunos casos de síndrome compartimental por el ejercicio en el antebrazo y la mano, aunque la causa de estos procesos se desconoce. No se han definido criterios diagnósticos aceptados en general ni indicaciones terapéuticas. Los trabajadores afectados han realizado por lo general un trabajo manual intenso, aunque no se han publicado estudios epidemiológicos sobre la asociación entre el trabajo y estas enfermedades.
Los síntomas del síndrome compartimental son tensión de los límites aponeuróticos del compartimiento, dolor durante la contracción muscular y, posteriormente, también durante el reposo, y debilidad muscular. A la exploración clínica, la zona del compartimiento está hipersensible, dolorosa al estiramiento pasivo, y puede haber una disminución de la sensibilidad en la distribución de los nervios que pasan por el compartimiento. Para confirmar el diagnóstico se han realizado mediciones de la presión intracompartimental durante el reposo, en actividad y después de ella, aunque no existe un acuerdo completo en cuanto a los valores normales.
La presión intracompartimental aumenta cuando lo hace el volumen del contenido en el compartimiento rígido. Ello va seguido de un aumento de la presión venosa y de una disminución de la diferencia entre las presiones arterial y venosa, lo que a su vez afecta al aporte de sangre al músculo. A continuación existen producción anaerobia de energía y lesión muscular.
La prevención del síndrome compartimental por esfuerzo consiste en evitar o restringir la actividad causante de los síntomas hasta un nivel tolerable.
Los síntomas del síndrome compartimental son tensión de los límites aponeuróticos del compartimiento, dolor durante la contracción muscular y, posteriormente, también durante el reposo, y debilidad muscular. A la exploración clínica, la zona del compartimiento está hipersensible, dolorosa al estiramiento pasivo, y puede haber una disminución de la sensibilidad en la distribución de los nervios que pasan por el compartimiento. Para confirmar el diagnóstico se han realizado mediciones de la presión intracompartimental durante el reposo, en actividad y después de ella, aunque no existe un acuerdo completo en cuanto a los valores normales.
La presión intracompartimental aumenta cuando lo hace el volumen del contenido en el compartimiento rígido. Ello va seguido de un aumento de la presión venosa y de una disminución de la diferencia entre las presiones arterial y venosa, lo que a su vez afecta al aporte de sangre al músculo. A continuación existen producción anaerobia de energía y lesión muscular.
La prevención del síndrome compartimental por esfuerzo consiste en evitar o restringir la actividad causante de los síntomas hasta un nivel tolerable.
miércoles, 5 de enero de 2011
Artrosis
La prevalencia de artrosis detectable radiológicamente en la muñeca y la mano es rara en la población normal menor de 40 años, y más frecuente en varones (Kärkkäinen 1985). A partir de los 50 años, la artrosis de la mano es más frecuente en las mujeres. El trabajo manual pesado, con o sin exposición a vibraciones de baja frecuencia (menos de 40 Hz), se ha asociado, aunque no de forma constante, a una prevalencia excesiva de artrosis de muñeca y mano. No se ha informado de un exceso de patología articular para frecuencias de vibración más altas (Gemne y Saraste 1987).
La artrosis de la primera articulación entre la base del pulgar y la muñeca (articulación carpometacarpiana) es bastante frecuente en la población general, y más en el sexo femenino. La artrosis es menos frecuente en los nudillos (articulaciones metacarpofalángicas), con la excepción de la articulación metacarpo- falángica del pulgar. No se conoce bien la etiología de estos trastornos.
Los cambios artrósicos son frecuentes en las articulaciones más próximas a la punta de los dedos (articulaciones interfalángicas distales de los dedos), en las que la prevalencia ajustada para la edad de cambios detectables radiológicamente (leves a intensos) en los diferentes dedos oscila entre el 9 y el 16 % para los varones y entre el 13 y el 22 % en las mujeres de una población normal. La artrosis interfalángica distal puede detectarse en la exploración clínica como crecimientos nodulares de las articu- laciones, denominados nódulos de Heberden. En un estudio sueco de población realizado en mujeres y varones de 55 años de edad se detectaron nódulos de Heberden en el 5 % de los varones y en el 28 % de las mujeres. La mayoría de los sujetos mostraron cambios en ambas manos. La presencia de nódulos de Heberden mostró una correlación con el trabajo manual pesado (Bergenudd, Lindgärde y Nilsson 1989).
La carga articular asociada a la manipulación de herramientas, los movimientos repetitivos de la mano y el brazo, posiblemente junto con traumatismos menores, la carga de las superficies articulares en las posturas extremas y el trabajo está- tico se han considerado posibles factores causales de la artrosis de muñeca y mano. Aunque no se ha considerado a la artrosis específica de la vibración de baja frecuencia, es posible que los siguientes factores también intervengan: lesión del cartílago articular por choques de la herramienta, carga articular adicional asociada a una mayor necesidad de estabilización de la articula- ción inducida por la vibración, el reflejo de vibración tónica y una prensión más fuerte de la herramienta inducida cuando la sensibilidad táctil está disminuida por la vibración (Gemne y Saraste 1987).
Los síntomas de artrosis consisten en dolor durante el movimiento en las fases iniciales, y posteriormente también durante el reposo. La limitación del movimiento en la muñeca no interfiere de forma acusada las actividades laborales ni otras activi- dades de la vida diaria, mientras que la artrosis de las articulaciones de los dedos puede interferir en la capacidad de prensión.
Para evitar la artrosis deben desarrollarse herramientas que ayuden a disminuir el trabajo manual pesado. También debe reducirse al mínimo la vibración de las herramientas.
La artrosis de la primera articulación entre la base del pulgar y la muñeca (articulación carpometacarpiana) es bastante frecuente en la población general, y más en el sexo femenino. La artrosis es menos frecuente en los nudillos (articulaciones metacarpofalángicas), con la excepción de la articulación metacarpo- falángica del pulgar. No se conoce bien la etiología de estos trastornos.
Los cambios artrósicos son frecuentes en las articulaciones más próximas a la punta de los dedos (articulaciones interfalángicas distales de los dedos), en las que la prevalencia ajustada para la edad de cambios detectables radiológicamente (leves a intensos) en los diferentes dedos oscila entre el 9 y el 16 % para los varones y entre el 13 y el 22 % en las mujeres de una población normal. La artrosis interfalángica distal puede detectarse en la exploración clínica como crecimientos nodulares de las articu- laciones, denominados nódulos de Heberden. En un estudio sueco de población realizado en mujeres y varones de 55 años de edad se detectaron nódulos de Heberden en el 5 % de los varones y en el 28 % de las mujeres. La mayoría de los sujetos mostraron cambios en ambas manos. La presencia de nódulos de Heberden mostró una correlación con el trabajo manual pesado (Bergenudd, Lindgärde y Nilsson 1989).
La carga articular asociada a la manipulación de herramientas, los movimientos repetitivos de la mano y el brazo, posiblemente junto con traumatismos menores, la carga de las superficies articulares en las posturas extremas y el trabajo está- tico se han considerado posibles factores causales de la artrosis de muñeca y mano. Aunque no se ha considerado a la artrosis específica de la vibración de baja frecuencia, es posible que los siguientes factores también intervengan: lesión del cartílago articular por choques de la herramienta, carga articular adicional asociada a una mayor necesidad de estabilización de la articula- ción inducida por la vibración, el reflejo de vibración tónica y una prensión más fuerte de la herramienta inducida cuando la sensibilidad táctil está disminuida por la vibración (Gemne y Saraste 1987).
Los síntomas de artrosis consisten en dolor durante el movimiento en las fases iniciales, y posteriormente también durante el reposo. La limitación del movimiento en la muñeca no interfiere de forma acusada las actividades laborales ni otras activi- dades de la vida diaria, mientras que la artrosis de las articulaciones de los dedos puede interferir en la capacidad de prensión.
Para evitar la artrosis deben desarrollarse herramientas que ayuden a disminuir el trabajo manual pesado. También debe reducirse al mínimo la vibración de las herramientas.
martes, 4 de enero de 2011
Tenosinovitis estenosante de los dedos
Las vainas tendinosas de los tendones flexores de los dedos se mantienen próximas a los ejes de las articulaciones mediante bandas tensas denominadas poleas . Las poleas pueden engrosarse,
y el tendón mostrar una tumefacción nodular más allá de la polea, lo que ocasiona una tenosinovitis estenosante, a menudo acompañada de bloqueo doloroso o de dedo en resorte. Para referirse a estas situaciones se han utilizado las denominaciones de dedo en resorte o pulgar en resorte.
Las causas del dedo en resorte son en gran parte desconocidas. Algunos casos producidos en la primera infancia es probable que sean congénitos, y otros parecen surgir después de un traumatismo. Se ha postulado que el dedo en resorte está causado por movimientos repetitivos, aunque no se han reali- zado estudios epidemiológicos para comprobarlo.
El diagnóstico se basa en la presencia de tumefacción local, engrosamiento nodular eventual y chasquido o bloqueo. El proceso a menudo se encuentra en la palma, a nivel de las cabezas de los metacarpianos (los nudillos), aunque puede ocurrir también en cualquier otro lugar y en localizaciones múltiples.
y el tendón mostrar una tumefacción nodular más allá de la polea, lo que ocasiona una tenosinovitis estenosante, a menudo acompañada de bloqueo doloroso o de dedo en resorte. Para referirse a estas situaciones se han utilizado las denominaciones de dedo en resorte o pulgar en resorte.
Las causas del dedo en resorte son en gran parte desconocidas. Algunos casos producidos en la primera infancia es probable que sean congénitos, y otros parecen surgir después de un traumatismo. Se ha postulado que el dedo en resorte está causado por movimientos repetitivos, aunque no se han reali- zado estudios epidemiológicos para comprobarlo.
El diagnóstico se basa en la presencia de tumefacción local, engrosamiento nodular eventual y chasquido o bloqueo. El proceso a menudo se encuentra en la palma, a nivel de las cabezas de los metacarpianos (los nudillos), aunque puede ocurrir también en cualquier otro lugar y en localizaciones múltiples.
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