Al considerar los resultados de la evaluación de las necesidades se tienen en cuenta los recursos económicos y humanos disponibles, la experiencia de programas previos, los requisitos reglamentarios y las características de la plantilla. En la Figura 15.2 se enumeran algunos de los elementos clave que deben definirse claramente en el proceso de planificación del programa. Entre las decisiones esenciales figura la determinación de las modalidades efectivas para llegar a la población diana. Por ejemplo, en el caso de una plantilla dispersa, la programación basada en las actividades desarrolladas fuera del lugar de trabajo y en la utilización del teléfono y el correo puede representar la opción más factible y eficaz en función del coste. Otra decisión importante hace referencia a la inclusión (defendida por algunos programadores) o exclusión del programa de los jubilados y de los cónyuges e hijos de los trabajadores.
La responsabilidad relativa al programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo puede corresponder a alguno de los departamentos ya existentes, como el servicio médico o de salud laboral o los departamentos de recursos humanos y personal,
formación, administración, capacidad física para el trabajo, asis- tencia al trabajador u otros, o bien encomendarse a un departamento de promoción de la salud específico. Esta elección suele ser muy importante para el éxito del programa. Un departamento decidido a hacer todo lo posible por sus usuarios, dotado de una adecuada base de conocimientos, buenas rela- ciones de trabajo con otras partes de la organización y la confianza de directivos y supervisores, tiene muchas probabili- dades de lograr sus objetivos desde el punto de vista organiza- tivo. Las actitudes de los empleados en relación con el departamento al que se asigne el programa y la confianza que tengan en su integridad, sobre todo en lo que afecta a la confi- dencialidad de la información personal, puede afectar a la acep- tación del programa.
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