viernes, 31 de julio de 2009

EL ESTRES Y EL AGOTAMIENTO, Y SUS • IMPLICACIONES EN EL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (II)

El agotamiento es una forma de estrés. Es un proceso definido como una sensación de deterioro y cansancio progresivos con eventual pérdida completa de energía. También va acompañado a menudo por una falta de motivación, un sentimiento que sugiere “ya basta, no más”. Es una sobrecarga que tiende, a lo largo del tiempo, a afectar a las actitudes, al estado de ánimo y a la conducta general (Freudenberger 1975; Freudenberger y Richelson 1981). Se trata de un proceso sutil, que se desarrolla lentamente y que a veces evoluciona por fases. Muchas veces no es percibido por la persona más afectada, que es la última en creer que el proceso se está produciendo.
Los síntomas del agotamiento se manifiestan a nivel físico como molestias psicosomáticas difusas, alteraciones del sueño, fatiga excesiva, trastornos gastrointestinales, dolores de espalda, cefaleas, distintos procesos cutáneos o dolores cardíacos vagos inexplicables (Freudenberger y North 1986).
Los cambios mentales y del comportamiento son más sutiles.
“El agotamiento se manifiesta a menudo por una facilidad para la irritación, problemas sexuales (p. ej., impotencia, frigidez), empeño en encontrar defectos, ira y un bajo umbral de frustración” (Freudenberger 1984a).
Otros signos afectivos y del estado de ánimo pueden ser un distanciamiento progresivo, pérdida de la confianza en sí mismo y menor autoestima, depresión, grandes oscilaciones del estado de ánimo, incapacidad para concentrarse o prestar atención, mayor cinismo y pesimismo, y una sensación general de futi- lidad. A lo largo del tiempo, la persona contenta se hace malhu- morada, la afectiva se vuelve silenciosa y distante y el optimista se convierte en pesimista.
Las alteraciones más frecuentes de los afectos parecen ser la ansiedad y la depresión. La primera se asocia sobre todo al rendimiento laboral. Las características de las condiciones de trabajo que parecen más importantes en el desarrollo de esta forma de ansiedad son la ambigüedad de rol y la sobrecarga de rol (Srivastava 1989).
Wilke (1977) indicó que “un campo en el que existe una opor- tunidad especial de conflicto para el sujeto con trastornos de personalidad es la naturaleza jerarquizada de la organización del trabajo. El origen de estas dificultades puede estar en el propio individuo, en la organización o en alguna combinación interactiva de ambos”.
Los rasgos depresivos forman parte a menudo de los síntomas de presentación de los problemas relacionados con el trabajo. Los cálculos realizados a partir de datos epidemiológicos sugieren que la depresión afecta al 8 a 12 % de los varones y al 20 a 25 % de las mujeres. La esperanza de vida de las reacciones depresivas graves garantiza prácticamente que los aspectos labo- rales de la vida de muchas personas se verán afectados por la depresión en algún momento (Charney y Weissman 1988).
La gravedad de estas observaciones quedó validada en un estudio realizado por la Northwestern National Life Insurance Company, “Employee Burnout: America’s Newest Epidemic” (1991), efectuado en un total de 600 trabajadores de todo el país y en el que se identificaron la extensión, causas, costes y solu- ciones relacionados con el estrés del lugar de trabajo. Los hallazgos más llamativos de esta investigación fueron que, en 1990, uno de cada tres norteamericanos pensaba seriamente en dejar su trabajo a causa del estrés, y que una proporción similar preveía experimentar agotamiento laboral en el futuro. Casi la mitad de los 600 entrevistados consideraban sus niveles de estrés “muy altos o extraordinariamente altos”. Los cambios laborales, como los recortes de las prestaciones de los trabajadores, el cambio de propiedad, la frecuente necesidad de horas extraordinarias o la reducción de plantilla tienden a acelerar la aparición del estrés.

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