Reconocimientos médicos al término del servicio

Este tipo de evaluación de la salud se realiza a la terminación de una asignación que suponga peligros que puedan causar o contribuir a la aparición de perjuicios para la salud. El objetivo es realizar una evaluación final de la salud del trabajador, compararla con los reconocimientos médicos previos y evaluar cómo han afectado a la salud las asignaciones de puestos anteriores.

Reconocimientos médicos generales

En muchas empresas, los reconocimientos médicos generales corren a cargo del servicio de salud en el trabajo. Suelen ser voluntarios y están a disposición de todo el personal o sólo de ciertos grupos caracterizados por la edad, la duración del empleo, el nivel jerárquico, etc. Pueden ser exhaustivos o estar limitados a la exploración selectiva de ciertas enfermedades o peligros para la salud. Sus objetivos determinan su frecuencia, contenidos y métodos empleados.

Evaluación del programa

Siempre es conveniente evaluar el programa para justificar que se le sigan asignando recursos, determinar las necesidades de mejora y apoyar las recomendaciones de expansión. Las evaluaciones pueden adoptar diversas formas, desde simples tabula- ciones de participación (incluidos los abandonos), combinadas con la expresión de la satisfacción de los trabajadores (objeto de encuesta o no), hasta encuestas más formales. Los datos obtenidos por estos medios ponen de manifiesto el grado de utilización y la popularidad del programa en conjunto y de sus componentes y suelen estar disponibles a la conclusión del período de evaluación. En todo caso, son aún más valiosos los datos que reflejan los resultados del programa. En un artículo en que se indica la vía para mejorar la evaluación de los programas de promoción de la salud, Anderson y O’Donnell (1994) ofrecen una clasificación de áreas en las cuales los programas de promoción de la salud pueden dar lugar a resultados interesantes (véase la Figura 15.1). Con todo, los datos sobre resultados requieren un esfuerzo de planificación antes del inicio del programa y deben recopilarse en un período de tiempo que permita su desarrollo y evaluación. Por ejemplo, puede contarse el número de individuos que se vacunan contra la gripe y posteriormente realizar un segui- miento de la población total durante un año para demostrar que esas personas presentan una menor incidencia de infecciones respiratorias semejantes a la gripe. El estudio puede ampliarse para comparar las tasas de absentismo de las dos cohortes, y los costes del programa con el ahorro directo e indirecto obtenido por la organización.

Por otra parte, no resulta demasiado difícil demostrar la consecución por parte de una persona de un perfil de factores de riesgo más adecuado en lo que respecta a las enfermedades cardiovasculares. Por el contrario, será necesario al menos un decenio y probablemente varios para demostrar una reducción de la morbilidad y la mortalidad debidas a la incidencia de las enfermedades coronarias en una cohorte de trabajadores. Incluso entonces, es posible que la cohorte no alcance el tamaño necesario para que los datos sean significativos.

Los artículos analíticos citados ponen de manifiesto la posibilidad de desarrollar una investigación sobre evaluación adecuada y las iniciativas emprendidas y la información disponible al respecto. Su utilidad está fuera de duda. Pero, como señalan Freis y sus colaboradores (1993), “se dispone ya de programas modelo que mejoran la salud y reducen los costes. No son conocimientos lo que hace falta, sino la puesta en práctica de estos programas en un mayor número de casos.”

Aplicación del programa

En muchas organizaciones, sobre todo en las más pequeñas, las actividades de promoción de la salud se llevan a cabo de forma específica y ocasional, a menudo en respuesta a una “crisis” sanitaria real o prevista en el lugar de trabajo o en la comunidad. No obstante, transcurrido un cierto tiempo, estas actividades se combinan en las grandes organizaciones en un marco más o menos coherente que recibe el nombre de “programa” y se designa como responsable del mismo a una persona conocida como director o coordinador de programa o con otra denominación.

La selección de actividades para el programa puede estar determinada por las respuestas obtenidas en encuestas de opinión entre los trabajadores, por la producción de episodios concretos, por razones de calendario o por la disponibilidad de recursos. En muchos programas se prevén actividades para apro- vechar la publicidad generada por las entidades voluntarias de salud en sus campañas anuales de captación de fondos, como el Mes del Corazón o la Semana Nacional de la Capacidad Física para el Trabajo y el Deporte. (En Estados Unidos, el Centro Nacional de Información sobre la Salud de la Oficina de Prevención de la Enfermedad y Protección de la Salud publica en septiembre las National Health Observances, una lista de los meses, semanas y días dedicados a la promoción de determi- nadas cuestiones de salud, ya disponible a través del correo elec- trónico.)

En términos generales, resulta prudente aplicar el programa de forma gradual, añadiendo actividades y cuestiones a medida que se consiguen la credibilidad y el apoyo de los trabajadores y cambiar los temas en los que se hace especial hincapié, con el fin de que el programa no llegue a estancarse. J.P. Morgan & Co., Inc., gran organización financiera con domicilio en Nueva York, ha incluido un innovador “formato cíclico planificado” en su programa de promoción de la salud para hacer hincapié en un conjunto de cuestiones secuencialmente en períodos de cuatro años (Schneider, Stewart y Haughey 1989). El primer año (Año del Corazón) se centró en la prevención de enfermedades cardiovasculares, el segundo (Año del Cuerpo) se centró en el SIDA y la prevención y detección precoz del cáncer, en el tercero (Año de la Mente) se trataron cuestiones psicológicas y sociales, y en el cuarto (Año de la Salud) se abordaron cuestiones como la vacunación de adultos, la artritis y la osteoporosis, la prevención de accidentes, la diabetes y el embarazo sano.

Actualmente se repite la secuencia cuatrienal. En opinión de Schneider y sus colaboradores, este enfoque optimiza la utiliza- ción de los recursos empresariales y comunitarios disponibles, fomenta la participación de los trabajadores a través de la consi- deración secuencial de diferentes cuestiones, y brinda la oportu- nidad de prestar atención a las revisiones y ampliaciones basadas en avances médicos y científicos.

Mecanismos: Incentivos:

Premios a la participaciónya la consecución de objetivos, reconocimiento en publicaciones empresariales y tablones de anuncios, concursos y premios.

Mecanismos: Prestaciones especiales

tiempo libre para actividades de promo- ción de la salud, reembolso de los gastos de formación, modificación de horarios de trabajo, permisos para atender

Datos epidemiológicos

Existen pocas estadísticas fiables sobre la incidencia de las lesiones producidas como consecuencia de actividades relacio- nadas con el trabajo.

En Estados Unidos, los cálculos de la incidencia de lesiones craneales indican que al menos 2 millones de personas sufren este tipo de lesión cada año, lo cual da lugar a cerca de 500.000 ingresos hospitalarios (Gennarelli y Kotapa 1992). Aproximada- mente la mitad de estos pacientes sufrieron accidentes de tráfico. Un estudio sobre lesiones cerebrales realizado en 1981 entre los habitantes del condado de San Diego, California, reveló que la tasa global de lesiones relacionadas con el trabajo era, en los hombres, de 19,8 por 100.000 trabajadores (45,9 por 100 millones de horas de trabajo). Las tasas de incidencia de las lesiones cerebrales relacionadas con el trabajo en el personal civil y militar masculino eran de 15,2 y de 37,0 por 100.000 trabajadores, respectivamente. Además, la incidencia anual de estas lesiones era de 9,9 por 100 millones de horas de trabajo en la población activa masculina (18,5 por 100 millones de horas para el personal militar, y 7,6 por 100 millones de horas entre los civiles) (Kraus y Fife 1985). En el mismo estudio se observaba que cerca del 54 % de las lesiones cerebrales relacionadas con el trabajo en el personal civil se debían a caídas y que el 8 % estaban relacionadas con accidentes de vehículos motorizados

(Kraus y Fife 1985).